CCNL Funzioni Locali: indennità per specifiche responsabilità (calcolo delle assenze)

Nel comparto delle Funzioni Locali, il contratto collettivo nazionale firmato il 16 novembre 2022 ha introdotto, all’art. 84, una disciplina articolata dell’indennità per specifiche responsabilità, riconoscendo un emolumento economico aggiuntivo ai dipendenti cui siano assegnati incarichi che comportino assunzione di particolari compiti o funzioni ulteriori rispetto alla qualifica rivestita. L’indennità è strettamente collegata alla natura delle mansioni assegnate e alla maggiore esposizione a responsabilità giuridico-contabili o gestionali.
A tale istituto si ricollega un quesito operativo di crescente interesse per le amministrazioni pubbliche: i periodi di assenza dal servizio – come malattia, permessi retribuiti o congedi per maternità – devono incidere sul diritto alla corresponsione dell’indennità?
Su questo punto, è intervenuta l’ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni) con un orientamento applicativo che fornisce indicazioni di principio, pur lasciando spazi alla contrattazione integrativa decentrata.

L’orientamento applicativo ARAN: il principio del “tempo-lavoro-emolumento”

Nell’orientamento applicativo n. 34265 del 12 maggio 2025, l’ARAN parte da un presupposto fondamentale: la correlazione tra presenza in servizio e diritto all’indennità. Secondo l’Agenzia, infatti, anche per l’indennità di cui all’art. 84 del CCNL 2019-2021, deve essere applicato il principio generale secondo cui “deve sussistere sempre uno stretto legame tra tempo di lavoro, attività lavorativa e quantificazione dell’emolumento ad essa connesso”.
In altri termini, si conferma che l’indennità non è da considerarsi un “assegno fisso” o una voce di carattere automatico, ma un compenso funzionalmente collegato all’effettivo svolgimento delle attività che giustificano il riconoscimento della responsabilità aggiuntiva.
Questo principio, già espresso in altri ambiti (es. per il trattamento accessorio e le performance individuali), viene esteso anche all’indennità per specifiche responsabilità, rendendo necessaria una valutazione accurata delle condizioni che legittimano o, al contrario, sospendono la sua corresponsione.

L’art. 84 del CCNL 2019-2021 e il ruolo della contrattazione integrativa

L’ARAN ricorda anche che, in base all’art. 7, comma 4, lett. f) del CCNL 16 novembre 2022, i criteri generali per l’attribuzione e la determinazione delle indennità accessorie, tra cui quella per specifiche responsabilità, devono essere definiti nella sede della contrattazione integrativa.
Questo implica che, pur in presenza di un principio nazionale (tempo-lavoro-emolumento), le amministrazioni hanno un margine di discrezionalità regolamentare nella gestione dei casi specifici, come ad esempio l’individuazione delle tipologie di assenza che determinano o meno la sospensione della corresponsione dell’indennità.
In sostanza, l’ARAN non chiude la porta a scelte autonome degli enti, ma chiarisce che queste scelte devono rispettare l’impostazione di fondo: l’indennità deve essere proporzionata all’effettivo svolgimento delle responsabilità assegnate.

Le tipologie di assenza: come incidono sul diritto all’indennità?

Alla luce dell’orientamento ARAN, è utile esaminare il possibile impatto delle principali forme di assenza dal servizio:
a) Assenze per malattia.
Le assenze per malattia – anche se coperte da certificazione e giustificate – costituiscono una interruzione dell’attività lavorativa effettiva. In quanto tali, non assicurano lo svolgimento delle responsabilità aggiuntive che giustificano l’erogazione dell’indennità. Di conseguenza, salvo diversa previsione nella contrattazione integrativa, l’importo dell’indennità andrebbe decurtato in proporzione ai giorni di assenza per malattia.
b) Permessi retribuiti (es. ex art. 33 legge 104/1992).
Situazione più delicata è quella relativa ai permessi retribuiti riconosciuti da disposizioni legislative speciali, come quelli per assistenza a familiari con disabilità. Sebbene si tratti di assenze giustificate e tutelate, l’orientamento ARAN non esclude che possano essere considerate interruzioni del servizio utili ai fini del conteggio dell’indennità.
Anche qui, la contrattazione decentrata può assumere un ruolo di equilibrio, prevedendo – ad esempio – soglie minime o tolleranze, oppure meccanismi di compensazione in caso di assenze brevi o limitate nel tempo.
c) Congedo per maternità/paternità.
Particolarmente delicata è la questione relativa ai congedi obbligatori per maternità o paternità, in quanto previsti per legge e tutelati costituzionalmente. Tuttavia, dal punto di vista dell’effettività della prestazione lavorativa, essi comportano un’assenza prolungata e strutturale. Anche in questo caso, l’ARAN non esclude la sospensione dell’indennità, sempre nel rispetto delle scelte demandate alla contrattazione integrativa.