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Lo smart working dopo l’era Coronavirus sarà volontario, elastico e reversibile

Fonte: La Repubblica - Affari Finanza

di ROSARIA AMATO (da La Repubblica – Affari Finanza) – In collaborazione con Mimesi s.r.l. 

Non si tratta più dell’emergenza Coronavirus: lo smart working al centro degli ultimi accordi aziendali e anche dei più recenti contratti collettivi di lavoro è proiettato verso un domani senza virus, ma in cui predomina «la più elevata flessibilità nell’alternanza tra sedi di lavoro o altri luoghi», come si legge nell’accordo di WindTre, siglato all’inizio di febbraio. E in cui l’adesione è «volontaria, individuale e reversibile» per tutti i dipendenti, come emerge anche dall’accordo Coop Alleanza 3.0, apripista nella grande distribuzione (in vigore dai primi di gennaio). Lo smart working è passato nel giro di pochi mesi a coinvolgere da poco più di mezzo milione a oltre sei milioni e mezzo di lavoratori in Italia.

A regime, prevede l’Osservatorio del Politecnico di Milano, le aziende e le pubbliche amministrazioni non torneranno indietro, e il numero di lavoratori da remoto non dovrebbe scendere sotto i cinque milioni neanche a epidemia conclusa. «La pandemia è stata un’ottima occasione di implementare soluzioni organizzative di accelerazione della trasformazione digitale», sottolinea infatti Anna Nozza, responsabile delle risorse umane per l’Italia e l’Europa Centrale di Accenture. Prova ne è che lo smart working, che prima dell’epidemia veniva citato in pochissimi contratti collettivi (tra i più evoluti quello degli istituti di credito, che prevede anche una dettagliata regolamentazione del diritto di disconnessione, punto dolente di questi lunghi mesi di lavoro da remoto), adesso è onnipresente, anche nei settori dove non se ne può fare un uso amplissimo.

Viene regolato dall’ultimo contratto dei metalmeccanici come da quello delle ambasciate, da Legacoop come dalle Poste, è ultrapresente nelle telecomunicazioni anche perché lì c’è stato un importante protocollo siglato il 30 luglio, che è poi stato incorporato alcuni mesi dopo nel CCNL. Ogni giorno si allunga la lista dei contratti e degli accordi depositati presso il CNEL (Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro). «Lo smart working è diventato uno strumento normale di lavoro – conferma il presidente del CNEL Tiziano Treu siamo in una fase di grande espansione, che come tutte le fasi sperimentali sarebbe sbagliato appesantire con un intervento legislativo, non è saggio imporre norme rigide su una creatura giovane. Anche perché c’è già la legge 81/2017, una legge “leggera”, che va bene proprio per questo. Nel privato c’è una fioritura di accordi collettivi, che noi stiamo raccogliendo: sono molto interessanti, flessibili». Si tratta di accordi che in teoria non sarebbero neanche obbligatori, visto che la normativa sull’emergenza ha sospeso fino al 31 marzo l’obbligo per i datori di lavoro di accordarsi con i dipendenti per l’applicazione dello smart working. Ma molti settori, molte aziende e persino alcune pubbliche amministrazioni hanno preferito invece coinvolgere i sindacati, e stabilire delle modalità condivise.

Flessibilità è la parola d’ordine, anche nella scelta del numero dei giorni di lavoro da remoto: Coop Alleanza 3.0 prevede un minimo di due e un massimo di quattro giorni a settimana, quello di Enel “alternanze bisettimanali, settimanali o infrasettimanali”, Accenture dai tre ai cinque giorni a settimana, Ing Direct prevede invece l’alternanza di settimane di lavoro nelle filiali a settimane di lavoro da casa, secondo una pianificazione mensile definita in anticipo. La questione degli orari è molto variabile da contratto a contratto: ce ne sono alcuni che ricalcano lo schema del lavoro in ufficio, e pertanto accordano a quello schema anche il lavoro agile, pause comprese. E prevedano che chi si distacca da quello schema debba comunque farlo sapere al superiore: è il caso per esempio di Poste, se la pausa supera i 90 minuti. Qualche accordo stabilisce un orario di massima, all’interno del quale si debba svolgere la prestazione. L’orario gioca un ruolo importante nel definire il diritto alla disconnessione, che è uno dei nodi principali dello smart working: le regole variano da contratto a contratto, ma in moltissimi accordi si fa un forte richiamo al “senso di responsabilità” delle parti. È il caso per esempio di Fastweb, o di Tim: «Le Parti, in relazione alle caratteristiche del core business aziendale, intendono definire delle modalità di disconnessione che non ricorrano a meccanismi automatici ma a comportamenti caratterizzati dal senso di responsabilità del singolo lavoratore, dei colleghi e dei responsabili». Per aiutare il lavoratore a difendere i propri spazi di “libertà”, alcuni accordi prevedono anche l’uso di un apposito banner sugli strumenti di lavoro aziendali (dal telefono al pc) che indichi lo stato di disconnessione. Altri invece vietano l’invio di email o le telefonate durante orari prestabiliti.

Altro nodo sono gli straordinari e i buoni pasto. Alcuni accordi li escludono in modo netto: è il caso di Fincantieri: «Lo smart working non dà diritto all’indennità sostitutiva del servizio mensa e, dove previsto, al buono pasto. Non sono previste ed autorizzate ore di lavoro straordinario ed è fatto divieto di lavoro notturno». Ma altri, come Tim o Legacoop o in certe circostanze anche qualche ente pubblico (per esempio il Comune di Roma) prevedono invece l’erogazione dei buoni pasto e il pagamento degli straordinari effettuati in giornate non lavorative. Si tratta tuttavia in moltissimi casi di accordi sperimentali, e incompleti soprattutto sotto un profilo importante: «Quando si lavora fuori dai tempi normali e dai luoghi normali bisogna comunque garantire la sicurezza- rileva Treu – I contratti parlano in modo generico di locali idonei, ma non basta dire che il lavoratore ha l’obbligo di renderli sicuri. Inoltre c’è il problema dei nuovi rischi: lo stress da lavoro in queste condizioni può diventare anche più grave. Secondo la normativa per evitare la responsabilità bisogna che ci siano delle regole che garantiscano la sicurezza, è chiaro che si tratta di accordi molto specifici, a seconda del settore e dei rischi concreti. Questa è la cosa più urgente da fare. Non si tratta solo del rischio attuale di contagio, il rischio di infortuni c’è sempre».

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