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Coronavirus: smart working, l’emergenza chiude la fase di sperimentazione

Fonte: Sole 24 Ore

Dal Sole 24 Ore – In collaborazione con Mimesi s.r.l.

Già da alcuni anni il nostro legislatore ha previsto la possibilità di utilizzare nel pubblico impiego il lavoro agile o smart working, dopo che già dal 1998 aveva introdotto il telelavoro. Ma questi istituti non hanno fin qui avuto fortuna: sono infatti assai poche le PA che fanno ricorso a queste modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. L’emergenza Coronavirus sta spingendo molti enti ad avviare il percorso realizzativo e ha già determinato l’effetto di dichiarare conclusa la fase di sperimentazione: è diventata obbligatoria la sua attivazione in ogni ente, piccolo o grande che sia, per almeno il 10% delle richieste e i dirigenti sono impegnati al perseguimento di questo come un obiettivo, a pena della maturazione di responsabilità dirigenziale o di risultato.

Le norme fondamentali di riferimento sono l’articolo 14 della legge 124/2015 e la legge 81/2017. Si deve inoltre ricordare la direttiva della Funzione pubblica 26 giugno 2017 sull’applicazione delle norma sul lavoro agile nelle Pa dettate dalla legge 124/2015, direttiva emanata appena 12 giorni dopo l’entrata in vigore della legge 81/2017. Si devono inoltre ricordare il Dl 9/2019, che ha dichiarato conclusa la fase di sperimentazione della introduzione del lavoro agile nelle Pa, la circolare della Funzione pubblica n. 1/2020 che illustra le modalità di attuazione del lavoro agile, nonché la direttiva dello stesso Dipartimento della Funzione Pubblica n. 1/2020 che nell’illustrare le misure che le PA devono assumere a seguito della epidemia sanitaria, le stimola all’utilizzazione di forme di lavoro agile. Occorre infine aggiungere che la disciplina del telelavoro nelle Pa è contenuta nella legge n. 191/1998, articolo 4, nel Dpr 70/1999, nel Contratto collettivo nazionale quadro (quindi applicabile a tutte le Pa) del 23 marzo 2000 e nel contratto 14 settembre 2000 che si applica al comparto delle Regioni e delle autonomie locali. Per lavoro agile si deve intendere «una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività».

Questa nozione è, con tutta evidenza, assai più ampia del telelavoro, che ne è una delle modalità, anche se sicuramente la principale. Si deve subito chiarire che le disposizioni sul lavoro agile e sul telelavoro possono essere estese anche ai dirigenti. Sul terreno delle relazioni sindacali si devono in premessa ritenere disapplicate a seguito del contratto 21 maggio 2018 le precedenti disposizioni dettate su questo versante per il telelavoro e ciò in considerazione del loro nuovo assetto: basta ricordare il superamento della concertazione che era l’istituto da applicare in questa materia. Sulla base del dettato del contratto nazionale in vigore è rimessa alla contrattazione decentrata la disciplina delle «linee di indirizzo e dei criteri generali per la individuazione delle misure concernenti la salute e sicurezza sul lavoro», nonché dei «criteri per la individuazione delle fasce di flessibilità oraria in entrata ed in uscita», quindi aspetti specifici e, in termini più ampi, l’esame dei «riflessi sulla qualità del lavoro e sulla professionalità delle innovazioni tecnologiche inerenti l’organizzazione di servizi». Mentre si deve rendere la informazione preventiva ed a richiesta attivare il confronto per gli aspetti relativi alla «articolazione delle tipologie dell’orario di lavoro». Si deve infine segnalare che, negli enti locali in cui è stato attivato, quindi di norma quelli con più di 300 dipendenti, l’organismo paritetico per l’innovazione è chiamato ad esprimere il proprio parere.

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