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Liti dipendenti-aziende in tempi più stretti

Il collegato lavoro, approvato definitivamente dalla Camera il 19 ottobre, contiene numerose innovazioni relative al rapporto di lavoro. Dal contratto a tempo determinato ai nuovi termini per l’impugnazione dei licenziamenti, dell’appalto, della somministrazione e dei trasferimenti, dall’apprendistato agli ammortizzatori sociali, dai lavori usuranti alle misure contro il lavoro sommerso, il decreto affronta materie anche molto distanti tra loro. Al suo interno, spiccano senz’altro le norme in materia di conciliazione e arbitrato, volte a limitare e semplificare l’accesso alla giurisdizione, favorendo la risoluzione stragiudiziale delle liti. La conciliazione. La prima novità di rilievo è costituita dall’abolizione del tentativo obbligatorio di conciliazione (d’ora in poi facoltativo), eccezion fatta per i contratti certificati, la cui impugnazione va rivolta alla commissione che ha emesso la certificazione. Vengono ampliate, inoltre, le possibili forme conciliative e modificata la procedura dinnanzi alla direzione provinciale del Lavoro (Dpl), che diventa molto più formale e complessa. La richiesta rivolta alla Dpl, infatti, deve già contenere le ragioni di fatto e di diritto a sostegno della pretesa. Il rifiuto della controparte di aderire (o il fallimento del tentativo di conciliazione per mancato accordo), riduce il termine per ricorrere al giudice, nei casi previsti dall’articolo 32, da 270 a soli 60 giorni. Viceversa, se la controparte accetta la procedura di conciliazione, deposita entro 20 giorni dal ricevimento della richiesta una memoria contenente le proprie difese ed eccezioni, oltre a eventuali domande riconvenzionali. Se le parti non trovano un accordo, la commissione deve formulare e verbalizzare una proposta di conciliazione: del rifiuto di aderirvi senza adeguata motivazione il giudice terrà conto in sede di giudizio. La via arbitrale. Nel corso del tentativo di conciliazione, le parti possono affidare alla commissione conciliativa il mandato a risolvere la lite in via arbitrale, indicando il termine per l’emanazione del lodo (che non può superare i 60 giorni), le norme invocate a sostegno delle rispettive posizioni e l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento, anche derivanti da obblighi comunitari. Si tratta di arbitrato irrituale, che ha cioè valore di un contratto tra le parti, non impugnabile anche qualora deroghi a disposizioni di legge o contratti collettivi. Il collegato introduce, poi, altre tre forme di arbitrato: a) l’arbitrato previsto dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative, i quali possono decidere le sedi e le modalità di svolgimento della procedura; b) l’arbitrato presso le camere arbitrali costituite dagli organi di certificazione; c) l’arbitrato che si svolge innanzi a un collegio di conciliazione e arbitrato irrituale costituito, a iniziativa delle parti individuali del rapporto di lavoro, per risolvere una specifica controversia. Il collegio di conciliazione. Per quest’ultima forma, la procedura è dettagliatamente disciplinata. Il collegio è composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un presidente scelto di comune accordo o, in mancanza, dal presidente del tribunale competente per territorio. La procedura si attiva con un ricorso, in cui si indica l’oggetto della domanda, le ragioni sulle quali si fonda, i mezzi di prova e l’eventuale richiesta di decidere secondo equità, pur nel rispetto dei principi generali dell’ordinamento e dei principi regolatori della materia, anche derivanti da obblighi comunitari. Sono stabiliti i termini per il deposito di memorie e repliche. Vi è quindi un’udienza in cui il collegio tenta la conciliazione, interroga le parti, ammette e assume le prove. La controversia è decisa entro 20 giorni dall’udienza finale con un lodo. Si tratta, anche in questo caso, di lodo irrituale, avente efficacia contrattuale e capace di disporre validamente di diritti del lavoratore derivanti da norme inderogabili di legge o di contratto collettivo. Il valore del lodo. Il lodo arbitrale è annullabile dal giudice, su ricorso delle parti, solo in determinati casi: se la convenzione arbitrale è invalida o se gli arbitri hanno deciso su conclusioni che esorbitano da essa; se gli arbitri sono stati nominati irregolarmente o non potevano essere nominati; se gli arbitri non si sono attenuti alle regole stabilite dalle parti; se non è stato osservato il principio del contraddittorio. Fin qui, si tratta di una semplice possibilità offerta alle parti, che potranno avvalersene o meno, come già accadeva, del resto, per gli arbitrati previsti dai contratti collettivi. La vera (e più dibattuta) novità del Collegato consiste, piuttosto, nella possibilità di pattuire clausole compromissorie, con le quali lavoratore e il datore di lavoro si vincolano a far decidere eventuali controversie anche future ad arbitri, invece che al giudice del lavoro. Tale possibilità è, tuttavia, subordinata a espressa previsione da parte di accordi interconfederali o contratti collettivi; se le organizzazioni sindacali non si attiveranno in tal senso nei 12 mesi dall’entrata in vigore della legge, il ministero del Lavoro darà il via libera alle clausole compromissorie con un proprio decreto, che potrà essere in seguito integrato e derogato dalla contrattazione collettiva. La clausola compromissoria potrà essere pattuita al termine del periodo di prova ovvero trascorsi 30 giorni dall’assunzione, ma solo innanzi ad una commissione di certificazione, che dovrà accertare l’effettiva volontà delle parti. Il legislatore conferma, dunque, l’intento “promozionale” degli organi di certificazione, ampliandone altresì le attribuzioni: diventano competenti a svolgere il tentativo di conciliazione con riferimento a ogni tipo di controversia e possono costituire camere arbitrali.

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